ワークショップ主催の ゆう です。
今回のワークショップには初めての方８名を含む、11名の方にご参加いただきました＾＾
はじめての方に特に多く来ていただき、ディスカッションやワークショップ後のフリートークもとても盛り上がり、大きな刺激を受けました。
ワークショップを開催している目的の１つが、多様な方たちとの交流の場をつくることです。
多様な方たちとの接点が多いほど、刺激が多く得られ、また今まで知らなかった経験や考えを知ることで視野が広がり、より楽観的になれるそうです。
その結果として幸福感が上がるといわれています。
このワークショップも、そんな幸福感が得られる「サードプレイス」に近づけていきたいと感じました。
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パーソナリティを健康か未熟か分ける基準とは？
今回のテーマは
アドラー心理学から学ぶ「対人関係を良好にする“健康なパーソナリティ”」
についてでした。
パーソナリティは、性格や気質という意味で使われていますね。
アドラーはそのパーソナリティを、健康なパーソナリティと未熟なパーソナリティに分けています。
健康なパーソナリティの人は他者と良好な関係をつくれる人です。
反対に未熟なパーソナリティの人は人間関係のトラブルを生じさせてしまいます。
自分はではどちらのパーソナリティなのか、またどうすれば健康なパーソナリティになれるのか、と気になられると思います。
パーソナリティを健康か、未熟かに分けるのが「共同体感覚」です。
共同体感覚とは、ひと言でいうと、「他者への関心」ということです。
他者のことを優先的に考えられる人が共同体感覚の高い人であり、健康なパーソナリティの人であり、他者と良い関係を構築できる人なのですね。
この共同体感覚と、「活動的」か「非活動的」かという、もう１つの基準をもとに、パーソナリティを４つに分類することができます。
１つ目の「共同体感覚が高くて活動的な人」、
２つ目の「共同体感覚が高くて非活動的な人」がどんな人かについては前回の記事でご紹介しました。
| 共同体感覚が高くて活動的な人 | 共同体感覚が高くて非活動的な人 |
| →社会的に有用な人 | →なし（共同体感覚が高まれば、相手の役に立つよう適した努力をするようになる） |
前回の記事はこちら
今回からは、あとの２つのパーソナリティの人とはどんな人かについてお話ししていきます。
共同体感覚が低い「未熟なパーソナリティ」の人とは？
前回は共同体感覚の高い「健康なパーソナリティ」の人についてご紹介しました。
今回から、共同体感覚の低い「未熟なパーソナリティ」の人についてです。
共同体感覚が低くて活動的な人－支配する人
共同体感覚が低くて活動的な人とはどんな人でしょうか？
その人は「支配する人」といわれます。
支配する人は、「他者は自分に奉仕して当然と考え、相手を利用して自分に奉仕させることのみに関心がある」人です。
「相手に貢献しようとせず、ギブなしにテイクばかり考えるスタイル」なのです。
もし仮に職場の上司が支配する人であった場合は、その人間関係はかなりつらいものになりそうです。
「部下は自分に奉仕して当然、部下をうまく利用することにのみ関心がある。そして部下に貢献しようとはせずに、部下の時間を奪うことばかり考えるスタイル」が上司であれば、想像しただけでゾッとしますね。
これは一見、支配する人ばかりが得をしているように思います。
しかしそれは一時的で、長続きしません。これまでの仕返しを受けて、信用を落とし、今の立場ではいられなくなるでしょう。
ここまでひどい人はめったにいないかもしれませんが、
「自己中心的にものごとを考え、そのような言動を取っている」
「してもらうことを当たり前に思って、感謝を伝えない。やってもらえないと不満を口にする」
ということをやってしまいがちな人も、徐々に周りからの信用を失い、関係が悪化し、孤立する可能性があります。
相手を利用しようとしてはいないか、支配的な言動になっていないか、気をつけていきたいですね。
次回は、最後のパーソナリティである「共同体感覚が低くて、非活動的な人」とはどのような人かについてお話ししていきます。
まとめ
- パーソナリティとは、性格や気質のことをいいます。健康なパーソナリティの人は他者と良好な関係が構築でき、対して未熟なパーソナリティの人は対人関係でトラブルを生じさせます。パーソナリティが健康か未熟かを決める基準の１つが「共同体感覚（他者への関心）」です
- その共同体感覚と「活動的か非活動的か」で、パーソナリティは４つの領域に分けられます。共同体感覚が低くて活動的な人は「支配する人」－他者は自分に奉仕をして当然と思い、相手を利用することのみに関心がある人－です
- 一見、支配する人は得をしそうですが、それは一時的で長続きしません。やがては仕返しを受けて、信用を落とし、今の立場を追われるのです
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